모바일오피스 스트레스가 일-가족 갈등과 일-여가 갈등에 미치는 영향: 관계지향적 조직문화의 조절효과
Impact of Mobile Office Stress on Work-Family Conflicts and Work-Leisure Conflicts: Moderating Effects of the Relation Oriented Organizational Culture
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Abstract
본 연구의 목적은 모바일오피스 스트레스가 일-가족 갈등 및 일-여가 갈등에 미치는 효과를 검증하는데 있다. 이에 따라 모바일오피스 스트레스와 일-가족 갈등, 그리고 일-여가 갈등의 관계를 확인하였다. 또한 모바일오피스 스트레스가 일-가족 갈등 및 일-여가 갈등에 미치는 영향에서 관계지향적 조직문화의 조절효과를 검증하였다. 모바일오피스 스트레스 척도를 찾을 수 없었기 때문에 위 효과를 검증하기 위해 예비조사로 개방형 설문을 통해 모바일오피스 스트레스 척도를 개발하여 사용하였다. 본 연구를 위해 국내 기업에 종사하는 종업원들 중 모바일오피스를 사용하는 현직자들에게 설문조사를 실시하였고, 총 249명의 자료를 분석에 사용하였다. 효과 검증을 위하여 구조방정식 모델을 사용하여 분석한 결과, 모바일오피스 스트레스는 일-가족 갈등 및 일-여가 갈등에 정적으로 영향을 주는 것으로 나타났다. 또한 관계지향적 조직문화의 조절효과를 검증한 결과, 관계지향적 조직문화는 모바일오피스 스트레스와 일-여가 갈등의 관계를 정적으로 조절하는 것으로 나타났다. 마지막으로 연구결과를 기반으로 본 연구의 학문적 의의와 실무적 시사점, 그리고 제한점과 이를 통한 미래 연구를 제시하였다.
Trans Abstract
The purpose of this study was to develop the mobile office stress scale and examine the negative effects of mobile office stress on work-family conflicts and work-leisure conflicts. In addition, moderating effects of relation oriented organizatonal culture on relationships between mobile office stress and work-family conflict and work-leisure conflict were examined. Data were obtained from employees using mobile office in workplace, and total 249 answers were used for analysis. For the mobile office stress scale, a total of 13 items, consisting of 4 factors were developed. The results of structure equation modeling analysis showed that mobile office stress had significant effects on work-family conflicts and work-leisure conflicts. Also the results of hierarchial regression analyses showed that relation oriented organizational culture did not have a significant moderating effect for the relationship between mobile office stress and work-family conflict. However, for the relationship between mobile office stress and work-leisure conflict, relation oriented organizational culture had a significant moderating effect. Finally, implications, limitations, and suggestions and directions for future research were discussed.
서론
최근 많은 사람들은 직장이나 근무시간 외에도 스마트폰이나 태블릿PC를 이용하여 업무를 수행한다. 자택근무와 같이 집에서만 노트북이나 PC를 통해 진행하는 것이 아니라, 지하철 등 대중교통에서 이동 중에도 스마트폰으로 전화를 받고 이메일을 확인해야 하며, 대형 스마트폰이나 태블릿PC를 사용해서 문서를 작성하거나 확인, 수정해야 한다. 그리고 이렇게 이동 중에 스마트폰이나 태블릿PC 등을 이용해서 업무를 진행하는 것을 모바일 오피스(Mobile Office) 시스템이라고 한다.
스마트폰은 사용 초기에는 새롭고 혁신적이긴 했지만, 한계가 있어서 편리하게 사용하기는 어려웠다. 속도가 느리거나 인터넷이 보급화되지 않았고, 화면도 작아 눈에 피로를 야기하는 등 여러 가지 단점이 존재했다. 하지만 약 10년의 시간이 흐른 지금, 대부분의 스마트폰은 발전에 발전을 거듭하여 높은 성능을 보여주고 있다. 스마트폰 자체나 인터넷의 속도가 빨라졌고, 안정성이나 보안의 문제도 많이 해결되었다. 또한 디스플레이 화면도 대형화되어 글자를 보고 문서를 수정 및 작성하는 데 큰 어려움이 없다.
이 모바일 오피스 시스템의 도입은 조직과 개인들에게 긍정적인 영향을 미치기도 하지만 동시에 부정적인 영향을 미칠 수도 있다. 긍정적인 측면에서는 모바일 오피스 시스템의 도입으로 업무를 처리하는 속도가 빨라지거나 느려질 수 있고, 개인들이 자신의 업무 스케줄을 어느 정도 조절할 수 있기도 하다. 반면, 모바일 오피스로 인해서 업무의 과부하로 퇴근 후나 주말에도 일을 지시받거나 수행해야 하는 것 때문에 일-가족 갈등이 높아질 수도 있고, 업무량이 늘기 때문에 자신만의 시간이나 취미 및 여가생활을 위해 사용할 수 있는 시간이 줄어들기 때문에 일과 삶의 균형이 무너질 수도 있다.
최근 많은 기업들이 모바일 오피스를 사용하기 시작하면서 모바일 오피스에 대한 논문들이 발표되고 있으며, 모바일 오피스가 직무성과에 미치는 영향이나 직무 스트레스에 미치는 영향 등에 관한 논문들은 어느 정도 존재한다(Yun HJ et al., 2011; Lee JE, 2012; Koo SH et al., 2013). 하지만 모바일오피스 스트레스를 측정하는 척도나 그에 대한 연구는 거의 없는 실정이다.
모바일오피스는 직무의 자율성과 유연성, 그리고 효율성 등을 상승시켜주는 커다란 장점이 존재한다. 하지만 모바일오피스와 거기서 발생하는 스트레스가 어떠한 부정적인 결과를 가져오는지에 관련된 연구를 진행한 논문은 찾아보기 힘든 실정이다. 이는 기본적으로 모바일오피스로 인해 직장인들이 경험하는 스트레스를 측정하는 척도가 개발되어 있지 못하기 때문이다. 따라서 본 연구에서는 모바일오피스로 인해 직장인들이 경험하는 스트레스를 측정하는 척도를 개발하고 이러한 스트레스로 인해 나타나는 부정적 결과에 대해 알아보고자 한다. 모바일오피스 스트레스로 인해 나타날 수 있는 부정적 결과로서는 일-가정 갈등과 일-여가 갈등을 선정하였다. 모바일오피스가 활성화된 직장일수록 직장인들이 퇴근하거나 또는 주말인 경우에도 지속적으로 업무에 관한 지시를 받게 될 가능성이 많고 이에 따라 가정과 여가생활을 즐기는 것이 힘들어질 가능성이 높기 때문이다.
추가적으로 조직의 문화에 따라 모바일오피스 스트레스의 부정적인 영향을 완화시킬 수 있는 방법이 있는지를 알아보고자 한다. 이를 위해 본 연구에서는 관계지향적 조직문화를 조절변인으로 선정하고 모바일오피스 스트레스가 일-가족갈등 및 일-여가갈등에 미치는 부정적 영향을 완화하는지를 검증하고자 한다.
1. 모바일오피스 스트레스
모바일 오피스는 휴대용 단말기를 이용하여 조직 내 임직원들이 시간과 장소의 제약 없이 업무를 처리할 수 있는 시스템을 말하는 것으로, 개인용 정보 단말기(Personal Digital Assistant)나 스마트폰과 같은 기기를 이용해 사내 인트라넷이나 인터넷, 이메일 등의 서비스에 접속하여 이동 중에도 업무의 진행을 가능하게 해 준다(Yun HJ et al., 2011). 이런 모바일 오피스 시스템의 사용은 그 휴대성과 즉시접속성으로 인해 조직원들로 하여금 언제 어디서나 업무를 처리할 수 있게 도와준다.
모바일 오피스는 크게 네 가지 특성으로 나누어져 있으며, 이는 즉시접속성(편재성), 유용성, 복잡성, 위험성으로 구분된다(Choi GY, 2011). 모바일 오피스에 관련된 기존의 연구들은 대부분이 모바일 오피스와 직무 수행의 관계를 보는 연구(Koo SH, et al., 2013), 혹은 모바일 오피스와 업무 과부하 혹은 직무 스트레스에 미치는 영향에 대한 연구(Yun HJ, et al., 2011) 정도가 전부였다. 다른 연구들도 존재하긴 하지만, 대부분이 모바일 오피스 시스템 구축(Park JH, et al., 2010), 혹은 모바일 오피스의 활성화 전략(Lee JS, et al., 2010)에 관련된 연구들뿐이었다.
Yun HJ et al.(2011)의 연구에서 모바일오피스가 직무스트레스에 미치는 영향을 연구하면서 모바일오피스를 측정하는 도구를 개발하여 사용하였으나 이는 모바일오피스의 특성을 측정한 것인지 모바일오피스로 인해 경험하는 스트레스를 측정한 것은 아니다. 즉 모바일오피스로 인해 직장인이 경험하는 스트레스 내용이 무엇인지를 측정하는 모바일오피스 스트레스 척도에 대한 연구는 국내에서는 현재까지 찾아보기 어렵다 . 본 연구에서는 이러한 모바일오피스 스트레스를 측정하는 도구를 개발하고 이러한 스트레스로 인하여 직장인이 경험하게 되는 부정적 결과가 무엇인지를 알아보고자 한다.
2. 일-가족 갈등
일-가족 갈등은 일과 가족의 영역에서 서로 양립할 수 없는 역할 때문에 생기는 내재적 갈등이라고 정의된다(Kahn et al., 1964). 일에서의 역할에 집중하는 것은 가정의 역할 참여를 어렵게 만든다. 일-가족 갈등은 세 가지를 근거해서 생겨나는데, 이는 시간-기반 갈등, 긴장-기반 갈등, 그리고 행동-기반 갈등이다(Greenhaus et al., 1985). 세 가지 중 가장 중요한 갈등은 시간적 갈등이다. 시간적 갈등은 한 개인이 가지고 있는 한정된 시간에서 여러 가지 역할을 수행해야 할 때 일어난다. 일반적으로 몇 가지 이상의 역할에 시간을 투자하려고 한다면, 결국 사용할 수 있는 시간이 제한되어 한 역할에는 충실하지 못하게 된다. 일반적인 일-가족 갈등은 개인이 직장에서의 역할에 충실하기 위해서 가정에서의 역할에 집중하지 못하고 갈등이 일어나는 것을 의미한다. 한국 근로자의 노동시간을 보면 평균 근로시간은 2,079시간으로, OECD 전체 국가의 연간 평균 근로시간(1,770시간)보다 훨씬 긴 것을 볼 수 있으며, 유럽은 물론 아시아 지역의 국가인 일본(1,734시간)보다도 매우 긴 것을 볼 수 있다(OECD, 2013).
근로시간이 긴 것은 업무 이외(여가 및 가족)에 사용할 수 있는 시간이 상대적으로 적다는 것을 의미한다. 일-가족 연구에서 희소성이론에 근거하여 시간에 대한 문제를 제시하는데, 희소성이론이란 사람들이 사용할 수 있는 시간이나 에너지 등의 자원은 한정되어 있기 때문에, 한 역할에 자원을 많이 투입할수록 다른 역할에 사용할 자원이 모자라게 되는 것을 의미한다(Sieber, 1974; Edwards et al., 2000). 일-가족 갈등의 문제는 일반적으로 일과 가족의 두 가지 영역에 사용할 수 있는 비율이 다를 때 나타나며, 주요 원인으로는 근무 시간이 보고되고 있다(Boles et al., 2003; Jacobs et al., 2004; Crompton, 2006).
위의 근거를 살펴보면 모바일 오피스 시스템의 사용은 일-가족 갈등을 가중시킬 수도 있다. 모바일 오피스를 사용한다면 언제 어디서나 업무를 지시할 수 있기 때문에, 절대적인 업무량은 필히 상승할 수밖에 없다. 모바일 오피스가 활성화되지 않았을 시기에는 회사에서 퇴근을 한다면 그 후에는 업무에서 벗어날 수 있었다. 기존에도 자택에서 간단한 작업을 해야 하는 경우는 있었겠지만, 시간이 오래 걸리지 않는 업무를 벗어나지 않았다. 하지만 최근에는 스마트폰 등의 정보기술을 사용하는 기기를 통해 일을 주고받거나 공지사항을 통해 업무를 지시할 수도 있고, 진행사항을 그때그때 확인할 수도 있게 변했다. 따라서 메신저 증후군이라고 불리는 스트레스까지 생기고 있다. 이는 스마트폰을 통해 받는 스트레스로, 퇴근 후나 휴일 등 업무시간 외에도 언제, 어디서나 업무를 지시받을 수 있기 때문에 생겨난다(News1, 2015. 5. 29.). 따라서 모바일 오피스의 사용을 통한 스트레스는 일-가족 갈등을 촉진시킬 것이다.
가설 1. 모바일오피스 스트레스는 일-가족 갈등에 정적인 영향을 미칠 것이다.
3. 일-여가 갈등
일-여가 갈등을 간단히 정의하자면 일과 삶의 균형이 무너진 상태라고 할 수 있다. 일-여가 갈등은 단순히 일과 삶 사이에서 갈등이 없는 상태를 의미하는 것이 아니다. 일과 삶의 균형은 자신이 일과 삶에서 추구하고자 하는 것을 잘 달성하고 있다고 생각하는 느낌으로 정의할 수 있다(Lee HJ et al., 2013).
업무가 과부하 될수록 가족에 배분할 수 있는 시간이 줄어드는 것만큼, 업무가 늘어날수록 일과 가족 외 다른 삶인 여가나 취미생활, 자기계발 등에 사용할 수 있는 시간이 줄어드는 것도 마찬가지이다. 일과 삶의 균형에서 가장 중요한 단어는 ‘균형’이다. 이 균형은 개개인이 두는 가치에 따라 다르게 해석할 수 있으며, 개인이 중요하게 생각하는 것과 그 개인의 특성에 따라서 일과 일 외의 삶에 분배하는 정도는 달라질 것이다(Guest, 2001; Tausig et al., 2001). 또한 Lewis et al.(2005)는 일과 삶 사이에서의 유기적인 상호작용을 통해서 일과 삶 모두에서 긍정적인, 그리고 조화로운 방향으로 나아가게 균형을 맞추어야 한다고 주장했다.
이러한 개념의 일-여가 갈등은 일-가족 갈등과는 다르게, 여가, 취미생활, 그리고 자기계발과 관련되어 있다. 일-가족 갈등은 직장인으로의 역할과 가장 혹은 어머니로의 역할간의 내적 갈등을 의미한다. 반면, 일-여가 갈등은 일과 일 외의 나머지 삶에서의 갈등을 의미한다. 한 개인은 서로 다른 범위에 대해 투입할 수 있는 시간이라는 자원이 한정되어 있다. 여기서 가족에 투입하는 시간은 일과 마찬가지로 여가나 취미생활에 투입할 수는 없는 것이다. 따라서 일-가족 갈등이나 일-여가 갈등에서의 일 개념과 마찬가지로 가족과 여가 시간도 상호배타적이다.
Chang YC et al.(2009)은 일과 삶의 균형은 개인이나 기업, 그리고 사회적 측면에서 모두 필수적이라고 주장한다. 개인적인 측면에서는 가정의 의무화 역할을 충실히 수행하고 업무에도 충실 한다면 개인의 일과 삶의 균형이 유지되고, 따라서 삶의 만족도가 향상된다고 한다. 또한 이러한 만족도의 증가는 근로자들의 조직에 대한 충성도나 몰입이 증가하고, 이는 기업의 성과로 이어져 선순환을 일으킬 수 있다고 한다(Chang YC et al., 2009). 반대로 일-여가 갈등이 생겨난다면, 개인이 추구하는 삶과는 다른 방향으로 시간이나 에너지가 분배되기 때문에, 만족도가 낮아지고, 조직에 대한 몰입이 떨어지고 기업의 성과가 떨어지게 된다.
일-여가 갈등에서도 절대적인 시간에서의 한계가 존재한다. 개인들에게 주어진 시간은 한정적이며, 그 시간을 얼마나 잘 분배해서 균형을 맞추는지가 일과 삶의 균형을 맞추고 자신이 추구하는 이상에 다가갈 수 있는 중요한 방법 중 하나이다. 모바일 오피스 시스템은 업무 과부하를 일으키고, 또한 업무 시간이 아닐 때도 모바일 오피스를 통해 업무를 지시하거나 수정할 수 있다. 이는 결국 한정된 시간 내에서 일과 삶의 균형을 맞출 수 없게, 일이라는 범위의 절대적, 상대적인 양을 늘리는 것이다. 개인의 입장에서 자신의 상사가 내린 지시사항을 어길 수는 없으며, 이는 결국 타의적으로 일과 삶의 균형을 깨트리는 일이 될 것이다. 결론적으로 모바일 오피스 시스템을 많이 사용해서 얻는 스트레스는 일-여가 갈등을 상승시키는 결과를 가져오게 될 것이다.
가설 2. 모바일오피스 스트레스는 일-여가 갈등에 정적인 영향을 미칠 것이다.
4. 관계지향적 조직문화
조직문화는 일반적으로 어떠한 조직을 구성하고 있는 사람들이 가지고 있는 특성이나 가치관, 신념, 관습 등을 포함하며, 그 구성원들이 행동을 형성하는데 영향을 미치는 비가시적인 요소로 매우 중요한 것이다(Lee CW, 2014). 많은 학자들은 조직문화를 연구하면서 이를 다양하게 정의해왔다. 조직문화의 대표적인 연구자인 Schein(1985)은 조직문화를 조직이 내부와 외부 환경과의 적응 및 통합과정에 적용할 수 있는 기본적인 전제로, 조직 구성원의 가치관이나 사고방식, 그리고 행동을 지배하는 요소라고 정의했다. Robbins(1989)는 조직문화를 다른 조직과 차별화할 수 있는 조직원들의 공유된 가치와 신념이라고 표현했다. 조직문화는 직접적으로 동기에 영향을 미치지는 않지만, 조직 구성원들의 태도와 행동을 변화시키고 통제하는 기능을 발휘할 수 있다고 했다(Robbins, 1989). 국내 연구에서도 조직문화는 기업조직의 구성원들이 서로 공유하고 있는 신념과 가치의식, 그리고 행동규범 등의 정신적인 체계라고 정의하기도 했다(Shin YG, 1992).
Smircich(1983)에 따르면 위에서 설명한 조직문화라는 개념은 조직에서 여러 가지 중요한 기능을 수행하게 되는데, 그 기능은 다음과 같다. 우선 조직문화는 조직의 구성원들에게 정체성을 심어줄 수 있다. 조직 문화는 중요한 일에 대해서 책임감이 생기게 돕는다. 또한 조직문화는 사회적 시스템의 안정성을 높여줄 수도 있다. 마지막으로 어떠한 행동을 만들고 형성시킬 수 있게 의미를 부여하는 장치로 작용하기도 한다. 또한 문화는 조직 구성원들의 합의를 발휘시키고, 이 합의는 그 조직이 외부환경에의 적응과 존속을 돕는다(Schein, 1985). 또한 조직문화가 이 적응과 존속을 위해 필요한 조직의 내부적인 통합과 같은 문제를 해결하기도 한다고 한다. 즉, 조직문화는 내부적으로 결속시키면서 조직 밖의 환경에 적응할 수 있게 돕는 기능을 한다고 주장한다.
Quinn et al.(1984)은 여러 차원으로 조직문화를 구분했다. 조직의 구성원들은 조직의 환경으로부터 입수하는 자료의 정보를 통해서 그들이 직면한 조직 상황에 대해서 이해를 하는데, 여기서 불확실한 상황에서 지각하는지, 혹은 확실한 상황에서 지각하는지에 따라서 구성원의 의식성향을 양분할 수 있다고 하면서, 이것이 조직의 문화를 형성하는 결정적 요인이 된다고 한다. 조직문화의 유형은 혁신문화, 위계문화, 합리문화, 그리고 집단문화의 네 가지 문화 유형으로 나누어진다(Quinn et al., 1984). 혁신문화는 기업가정신과 창조성, 위계문화는 질서를 통한 조직 효율성 추구, 합리문화는 조직의 생산성 자체, 그리고 집단문화는 관계를 중시하며 구성원들의 소속감과 상호 신뢰 등을 중시한다.
이러한 조직문화는 구성원의 전반적인 정신건강 수준과 관련되어 있으며(Tak JK, 2004), 한 조직이 어떤 조직문화를 가지고 있느냐에 따라서 조직 구성원이 받을 수 있는 스트레스를 무시한 채 성과만을 위해 구성원들을 몰아세울 것인지, 혹은 배려와 신뢰를 통해 구성원들에게 여유를 제공하여 만족감을 상승시켜줄 것인지를 예측해볼 수 있다. 조직이 성과만을 중시하는 문화를 가지고 있다면, 조직의 상급자들은 조직 구성원들에게 모바일오피스를 통해 얻을 수 있는 스트레스를 무시한 채 더욱 성과내기를 강요할 것이다. 이는 결국 일-가족 갈등을 증가시키고 일-여가 갈등을 무너트려 악화시키는 결과를 가져올 것이다. 하지만 반대로 조직이 가지고 있는 문화가 관계지향의 집단문화라면 조직 구성원에게 성과만을 강요하기 보다는 상대방을 배려하고 친밀감이나 유대감을 강조하기 때문에 완충작용의 역할을 하여 모바일오피스 스트레스가 일-가족 갈등 및 일-여가 갈등에 미치는 부정적 영향을 완화시킬 수 있을 것으로 예측할 수 있으며, 따라서 다음과 같은 가설들을 설정할 수 있다.
가설 3. 관계 지향적 집단 조직 문화는 모바일오피스 스트레스와 일-가족 갈등의 관계를 조절할 것이다. 즉, 관계지향적 조직문화가 강하다면 모바일 오피스 스트레스가 일-가족 갈등에 미치는 영향이 완화될 것이다.
가설 4. 관계 지향적 집단 조직 문화는 모바일오피스 스트레스와 일-여가 갈등의 관계를 조절할 것이다. 즉, 관계지향적 조직문화가 강하다면 모바일 오피스 스트레스가 일-여가 갈등에 미치는 영향이 완화될 것이다.
재료 및 방법
1. 예비조사
1) 재료 및 방법
(1) 모바일오피스 스트레스 문항 수집: 국내 직장인들이 직면하는 모바일오피스 스트레스를 구성하는 요인들을 알아보기 위해, 기존에 존재하던 모바일오피스에 대한 문헌들을 검토하였는데, 모바일오피스의 특성을 나타내는 연구들이 주가 되었다. 이를 통해 모바일오피스가 가지고 있는 여러 가지 특성들인 편재성, 업무유용성, 복잡성, 불안정성을 밝혀낼 수 있었고, 추가적으로 이러한 특성들을 변인으로 사용해서 문항을 구성한 연구를 찾아볼 수 있었다(Yun HJ et al., 2011). 위 연구에서 모바일오피스 스트레스에 관련이 있다고 생각하는 20개 문항을 도출하였다.
추가적으로 국내 직장인들이 받는 모바일오피스 스트레스에 대한 포괄적인 정보를 얻기 위해 다양한 인구통계학적 변인들을 고려하여 직장인들을 대상으로 모바일오피스를 통해 스트레스를 받는 상황을 구체적으로 기술해 줄 것을 요청하는 개방형 설문 조사를 실시하였다. 총 30명의 현직자들을 대상으로 설문을 실시한 결과, 모바일오피스에서 스트레스를 받는 상황에 대해 총 104가지 응답을 얻을 수 있었다. 모든 응답 중에서 “그냥”과 같은 불성실 응답 6개와 스트레스 상황이 아닌 긍정적인 응답을 한 사례들 19개를 삭제하였다. 또한 따로 요인으로 묶이지 않는 응답들 13개를 삭제하였고, 총 66개의 응답을 얻을 수 있었다.
위에서 얻어낸 모바일오피스 스트레스의 66개의 응답을 전문가와의 상의를 통해 모바일오피스에 관련된 선행 연구들에서 도출한 문항과 비교 및 대조 후, 차이점을 발견하여 모바일 오피스 스트레스 문항만을 사용하였다. 전체 모바일오피스 스트레스 문항 중 중복 응답을 모두 합쳐 최종적으로 총 20개의 모바일오피스 스트레스 문항을 개발하여 선정하였다.
2) 모바일오피스 스트레스 구성요인 탐색
(1) 연구대상 및 자료수집: 위에서 개발된 모바일오피스 스트레스 척도에서 문항들을 구성하고 있는 요인들이 무엇인지를 알아보기 위해, 최종적으로 선정된 20개의 문항들을 토대로 직장인을 대상으로 설문을 실시하였다. 조사대상자들은각 문항에 대해 얼마나 스트레스를 받는지를 Likert 5점 척도(1=전혀 그렇지 않다; 5=매우 그렇다)를 사용하여 응답하였다.
온라인 설문을 통해 100명으로부터 설문을 얻었으나, 두 요인 이상에 연속적으로 5점이나 1점 등 일정한 숫자로 응답한 불성실 응답 8개를 제외하여 92명의 자료를 분석하였다. 분석에 포함된 사람들 중 남자는 77명(83.7%), 여자는 15명(16.3%)였다. 평균 연령대는 20대가 37명(40.2%), 30대가 47명(51.1%), 40대가 7명(7.6%)이었으며, 마지막으로 50대 이상은 1명(1.1%)였다. 직급은 사원급이 45명(48.9%)로 가장 많았으며, 대리급이 23명(25.0%), 과장급이 16명(17.4%), 차장급이 2명(2.2%), 부장급이 2명(2.2%), 그리고 임원급이 4명(4.3%)로 나타났다. 근무하는 직종은 일반 사무직이 34명(37%)로 가장 많았고, 연구직이 18명(19.6%), 영업직이 10명(10.9%), 생산직이 9명(9.8%), 그리고 그 외 직업군이 21명(22.8%)인 것을 볼 수 있었다.
(2) 분석 방법: 모바일오피스 스트레스 문항들이 구성하고 있는 하위요인구조를 알아보기 위해서 SPSS 18.0을 사용해 요인분석을 실시하였다. 요인 추출을 위해서 주성분 분석을 사용하였고, 회전은 요인 간 상관이 높지 않았기 때문에 베리맥스(Varimax) 회전을 사용하였다.
3) 결과
요인분석을 실시한 결과, 고유치가 1.0 이상인 요인은 3개로 나타났다. 하지만 요인 부하량과 해석가능성을 고려해볼 때, 요인의 수를 4개로 고정시킬 때 해석이 가장 적절한 것으로 나타났다. 따라서 요인 수를 4개로 고정하여 분석한 결과를 이용해서 최종 요인분석을 실시했고, 그 결과는 Table 1에 제시하였다.
Results of factor analysis of the mobile office stress scale.
Table 1에서 볼 수 있듯이, 총 공통변량의 22.61%를 설명하는 첫 번째 요인에는 4개 문항이 포함되어 있다. 이 첫 번째 요인에 포함되는 문항들은 감시, 간섭을 받고 생활과 일에서의 구분이 사라진다는 문항들로 구성되어 있다. 따라서 첫 번째 요인은 “사생활침해”라고 명명했다.
총 공통변량의 21.03%를 설명하고 있는 두 번째 요인에는 3개 문항들이 포함되었다. 두 번째 요인에 포함되는 문항은 항상 핸드폰을 확인하고 주시해야 한다는 내용이 주가 되고 있다. 따라서 두 번째 요인을 “확인 강박”으로 명명했다.
총 공통변량의 15.79%를 설명하는 세 번째 요인에는 3개 문항이 포함되어 있다. 세 번째 요인에 포함되는 내용은 여행 중, 퇴근 후에도 작업을 해야 한다는 내용이 주를 이루고 있다. 따라서 세 번째 요인의 이름은 “근무시간 초과”로 명명하였다.
마지막으로 총 공통변량의 15.77%를 설명하는 네 번째 요인도 마찬가지로 3개 문항으로 구성되어 있다. 네 번째 요인에 포함되는 문항들의 내용은 답변을 즉시 해야 한다, 답변이 늦으면 스트레스를 받는 등의 내용으로 이루어져 있다. 따라서 마지막 네 번째 요인의 이름은 “신속 답변 압박”으로 명명하였다.
요인분석을 통해 도출된 4개요인 각각에 포함된 문항들 중, 요인부하량, 해석 가능성을 고려하여 사생활침해 4문항, 확인 강박 3문항, 근무시간 초과 3문항, 신속 답변 압박 3 문항을 추출하였다. 따라서 모바일오피스 스트레스 척도는 4개 요인과 13개 문항으로 최종 결정했다.
2. 본조사
2) 측정 도구
본 연구에서 사용된 모든 측정 문항들은 Likert 5점 척도(1=전혀 그렇지 않다, 5=매우 그렇다)로 이루어져 있다. 또한 본 연구에서는 개방형 설문을 근거로 하여 모바일오피스 스트레스 측정 척도를 개발하여 사용하였다.
(1) 모바일오피스 스트레스: 모바일오피스 스트레스의 측정도구는 본 연구의 예비조사를 통해 얻어진 총 13개 문항을 사용하였다. 모바일오피스 스트레스 척도는 사생활간섭 4문항, 확인 강박 3문항, 근무시간 초과 3문항, 그리고 신속 답변 압박 3문항 등의 총 네 가지 요인들로 구성되어 있다. 사생활간섭 문항의 대표적인 예로는 “생활과 일의 구분이 없어지는 것 같다.”가 있고, 확인 강박 문항의 대표적인 예는 “핸드폰을 항상 휴대하고 메시지가 왔는지 신경 써야 한다.”가 있으며, 근무시간 초과 문항의 대표적 예는 “휴가나 가족들과의 여행 중에도 작업을 해야 한다.”가 있다. 마지막으로 신속 답변 압박 문항의 대표적인 예로는 “시간에 상관없이 즉시 답변을 해야 한다.”가 있다. 본 연구에서 모바일오피스 스트레스의 내적일관성 신뢰도 계수(Cronbach’s)는 .946으로 나타났다.
(2) 일-가족 갈등: 일-가족 갈등은 직장과 가족의 서로 다른 영역에서 양립할 수 없는 역할의 수행에서 나타나는 역할 간 갈등의 형태이다. 일-가족 갈등을 측정하기 위한 척도는 Kim CW et al.(2008)이 진행한 척도 개발을 위한 연구에서 나타난 요인인 ‘일-가족 균형’ 요인을 사용했다. 문항들은 모두 가족에 소홀하거나 불만족스러움을 나타내는 문항들로 이루어져 있다. 일-가족 갈등의 대표적인 문항의 예시로는 “나는 가족에게 신경을 많이 쓰지 못하는 편이다.”가 있다. 본래 척도에서와는 다르게 요인부하량의 문제 때문에 한 문항을 삭제하고 7개 문항을 사용했다. 본 연구에서의 일-가족 갈등의 내적일관성 신뢰도 계수(Cronbach’s)는 .857로 나타났다.
(3) 일-여가 갈등: 일-여가 갈등은 개인들이 삶에서 추구하고자 하는 것의 균형 상태를 의미하는 것으로, 일과 일 이외의 영역들 간의 균형을 의미한다. 서로 다른 범위에 신체적 심리적 에너지나 시간을 얼마나 균형 있게 분배하는지가 일-여가 갈등 수준을 나타낸다. 일-여가 갈등을 측정하기 위한 도구는 Kim CW et al.(2008)이 진행한 척도 개발을 위한 연구에서 나타난 요인인 ‘일-여가 균형’ 요인을 사용했다. 문항들은 여가와 건강에 대한 불만족이나 부조화의 문항들로 이루어져 있으며, 대표적인 문항의 예시로는 “나는 여가활동이나 건강관리에 신경을 많이 쓰지 못 한다.”가 있다. 일-가족 갈등과 마찬가지로 한 문항의 요인부하량이 적절하지 않게 나왔기 때문에 그 문항을 제외하고 7문항으로 측정하였다. 본 연구에서의 일-가족 갈등의 내적일관성 신뢰도 계수(Cronbach’s)는 .886으로 나타났다.
(4) 관계지향적 조직문화: 관계 지향적인 관계지향적 조직문화를 측정하기 위해서 Quinn et al.(1984), Quinn et al.(1985), 그리고 Denison et al.(1991)의 이론을 바탕으로 Kang HG (2001)가 구성하여 사용한 문항들을 사용하였다. 조직문화의 총 네 가지 유형 중 관계지향적 조직문화의 문항 여섯 가지를 추출하였다. 대표적인 문항의 예시로는 “구성원들 간의 교류가 매우 활발하다.” 등이 있다. 본 연구에서 관계지향적 조직문화 문항들의 신뢰도 계수(Cronbach’s)는 .866으로 나타났다.
3) 분석 방법
본 연구의 가설들을 검증하기 위해서 SPSS 18.0과 AMOS 18.0을 사용하여 분석하였다. 첫째, 조사 응답자들의 인구통계학적 특성을 알아보고, 추가적으로 각 변인들의 신뢰도계수를 확인하기 위하여 빈도분석과 신뢰도분석을 실시하였다. 둘째, 변인들 사이의 관계성을 알아보기 위하여 기술통계 분석 및 상관 분석을 실시하였다. 셋째, 모바일오피스 스트레스가 일-가족 갈등과 일-여가 갈등에 미치는 효과를 검증하기 위하여 구조방정식모델(Structural Equation Model; SEM) 분석을 사용하였다. 모델의 적합도 평가를 위해서 연구모형과 수정모형의 적합도 지수를 계산하였다. 마지막으로, 관계지향적 조직문화의 조절효과를 검증하기 위하여 위계적 회귀분석을 실시하였다.
4) 연구대상 및 자료 수집
본 연구의 대상은 현재 국내 기업에 종사하고 있는 직장인이다. 그 중에서도 모바일오피스에서 생기는 스트레스를 측정해야 하기 때문에 모바일오피스를 사용하는 직장인들로 그 대상을 한정했으며, 300명으로부터 자료를 얻었다. 예비조사와 마찬가지로 2개 요인 이상에 같은 숫자를 연속적으로 선택하여 불성실하게 응답한 응답자 총 51명의 사례를 제외하고 249명의 자료를 분석하였다.
응답자들의 인구통계학적 특성은 Table 2에 제시하였다. 표를 살펴보면 전체 응답자 249명 중 남성이 185명(74.3%), 여성이 64명(25.7%)인 것으로 나타났다. 응답자들의 평균 연령은 약 39.8세(SD=6.8)였고, 연령대별로 본다면 20대가 11명(4.4%), 30대가 116명(46.6%)으로 가장 많았고, 40대가 100명(40.2%), 그리고 마지막으로 50대가 22명(8.8%)이었다. 직종을 본다면 일반사무/관리직이 181명(72.7%)으로 대부분을 차지했고, 영업직이 11명(4.4%), 생산/기술직이 10명(4%), 연구/개발직이 13명(5.2%), 서비스직이 12명(4.8%), 그리고 전문직이 22명(8.8%)인 것으로 나타났다. 직급을 살펴보면 사원급이 32명(12.9%), 대리급이 54명(21.7%), 과장급이 81명(32.5),
Descriptive statistics of demographic variables.
차장급이 32명(12.9%), 부장급이 34명(13.7%), 그리고 임원급은 16명(6.4%)이었다. 그리고 마지막으로 근속년수를 살펴보면 2년 미만이 39명(15.6%), 2년 이상 5년 미만이 69명(27.6%), 5년 이상 10년 미만이 64명(25.6%), 10년 이상 15년 미만이 36명(14.4%), 15년 이상 20년 미만이 22명(8.8%), 그리고 20년 이상은 19명(7.6%)인 것으로 나타났다.
결과
1. 종속변인 요인분석
다른 분석들을 실시하기 전, 일-가정 갈등과 일-여가 갈등의 두 가지 종속변인의 구성개념이 구분되는지를 파악하기 위하여 요인분석을 실시하였으며, 그 결과는 Table 3에 제시하였다.
Results of factor analyses of work-family conflict and work-leisure conflict.
기존에 다른 연구를 통해 요인구조가 존재하는 척도이기 때문에 주축분석을 실시하였으며, 두 요인의 상관이 높은 편이어서(약 −.6 정도) 사각회전을 실시하였다. 두 문항이 원래의 요인에 속하지 않는 것으로 나타나서 이 문항들을 삭제한 결과 두 개의 요인으로 구분했다.
2. 기술 통계치 및 상관
가설 검증을 하기 전, 본 연구에 포함된 변인들의 상호 관계를 살펴보기 위해서 기술통계 분석 및 상관분석을 실시하였다. 그 결과인 평균과 표준편차, 그리고 상호상관은 Table 4에 제시하였다.
Means, Standard Deviation, correlations of variables.
분석 결과 중 먼저 인구통계학적 변인들과 연구변인과의 관계성을 보자면, 연령은 일-여가 갈등(r=−.162, p<.01)과 부적으로 유의했다. 또한 직급은 일-가족 갈등(r=−.127, p<.05), 일-여가 갈등(r=−.231, p<.001)과 부적으로 유의한 관계를 보여줬다. 추가적으로 연령과 직급(r=.696, p<.001)은 높은 상관을 보여주었는데, 이를 종합해보면 연령이 높으면 직급도 높고, 그럴수록 일-가족 갈등과 일-여가 갈등은 완화되는 것으로 나타났다.
연구변인들 사이의 관계성은 모바일오피스 스트레스의 경우 일-가족 갈등(r=.672, p<.001) 및 일-여가 갈등(r=.609, p<.01)을 유의미하게 정적인 관련을 보았다. 관계지향적 조직문화의 경우 일-여가 갈등(r=−.142, p<.05)에 부적으로 유의하게 관련이 있었다. 마지막으로 일-가족 갈등은 일-여가 갈등(r=.674, p<.001)과 정적으로 유의하게 관련 있었다.
1) 연구모형 검증:
본 연구에서는 연구모형의 적합성을 검증하기 위한 모형을 설정해 분석을 진행했다. 연구모형의 적합도는 x2=143.4 (df=33), CFI=.952, TLI=.935, IFI=.952, RMSEA=.105로 나타났다. RMSEA를 제외한 CFI, TLI, 그리고 IFI가 모두 .90이상으로 좋은 적합도를 보였으나, RMSEA가 .1 이상으로 그리 좋은 적합도를 갖지는 못했다.
모바일오피스 스트레스가 일-가족 갈등과 일-여가 갈등에 미치는 영향을 살펴본 결과 일-가족 갈등(β=.72, p<.001) 및 일-여가 갈등(β=.63, p<.001) 모두에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 가설 1과 2는 지지되었다.
하지만 모델 적합도 수치에서 RMSEA값이 .1 이상으로 충분하지 못하기 때문에 수정지수(modification indices; M.I.)를 통해 모형을 수정해보았다.
2) 수정된 모형:
연구모형의 결과에 따라서 수정지수를 살펴보았는데, 일-가족 갈등과 일-여가 갈등의 잔차들을 공분산을 추가할 때 수정지수가 60.567로 가장 높았고, 모수변화(Par Change) 또한 .137로 가장 높은 수준이었다. 따라서 일-가족 갈등과 일-여가 갈등의 잔차에 상관경로를 추가하여 수정된 모델을 검증하였다.
분석 결과, 모바일오피스 스트레스는 여전히 일-가족 갈등(β=.73, p<.001)과 일-여가 갈등(β=.63, p<.001)에 유의한 영향을 미쳤으며, 모델의 적합도 지수도 c2=74.93 (df=32), CFI=.981, TLI=.974, IFI=.981, RMSEA=.067로 향상되었다. 연구모형과 수정모형간의 c2
차이값도 68.43으로서 유의한 것으로 나타났다. 전체적으로 수정된 모형의 적합도가 더 좋은 것으로 나타났으며, 각 모형의 적합도 지수는 Table 5에 제시되어 있다.
Model fit summary of research model and modified model.
3. 조절효과 검증
가설 3에서는 모바일오피스 스트레스와 일-가족 갈등의 관계에서 관계 지향적 관계지향적 조직문화가 조절효과를 보일 것이라고 가정하였으며, 이를 검증하기 위해서 위계적 회귀분석을 실시했다. 1단계에서는 일-가족 갈등과 높은 상관을 보였던 인구통계학적 변인인 직급을 투입하여 통제하였다. 여기서 직급과 연령의 상관이 매우 높아 비슷할 것으로 예상되어 연령은 통제하지 않았으며, 연령보다 직급이 일-가족 갈등과 더 높은 상관을 보여 직급을 통제하였다. 2단계에서는 모바일오피스 스트레스와 관계지향적 조직문화를 투입했다. 마지막으로 3단계에서는 모바일오피스 스트레스와 관계지향적 조직문화의 상호작용항을 투입하여 분석을 실시했다. 분석결과 상호작용항은 유의하지 않은 것으로 나타났으며, 따라서 가설 3은 기각되었다.
모바일오피스 스트레스와 일-여가 갈등의 관계에서 관계지향적 조직문화의 조절효과를 검증하기 위하여 위계적 회귀분석을 실시하였으며, 일-가족 갈등과 마찬가지로 1단계는 상관을 보여주던 직급을 통제하였다. 2단계에서는 모바일오피스 스트레스와 관계지향적 조직문화를 투입했다. 마지막으로 3단계에서는 모바일오피스 스트레스와 관계지향적 조직문화의 상호작용항을 다시 투입하여 새로운 분석을 진행했다.
Table 6은 모바일오피스 스트레스, 일-여가 갈등, 그리고 관계지향적 조직문화의 위계적 회귀분석 결과이다. 모바일오피스 스트레스(β=.575, p<.001)는 주효과가 유의미했고, 관계지향적 조직문화(β=.−.101, p<.05)의 주효과 또한 유의한 것으로 나타났다. 마지막으로, 상호작용항(β= −.101, p<.05)도 유의한 조절 효과가 있는 것으로 나타났다. 이는 결국 모바일오피스 스트레스와 일-여가 갈등을 관계지향적 조직문화가 조절한다는 것을 의미한다.
Moderation effect of group culture on work-leisure conflicts.
일-가족 갈등과 마찬가지로 관계지향적 조직문화의 조절효과를 해석하기 위해서 Aiken과 West(1991)의 방식을 차용했다. Fig. 2에서 보듯이 관계지향적 조직문화 성향이 낮을 때보다 높을 때 모바일오피스 스트레스가 일-여가 갈등을 더 완만하게 증가시킨다는 것을 알 수 있다. 따라서 가설 4는 지지되었다.
Moderating effect of clan organizational culture between mobile office stress and work-leisure conflict.
고찰
본 연구에서는 모바일오피스 스트레스 척도를 개발하고, 모바일오피스를 사용할 때 받는 스트레스가 일-가족 갈등과 일-여가 갈등에 미치는 영향을 알아내었다. 또한 관계지향적 조직문화가 이러한 부정적 영향을 완화시킬 수 있는지를 분석하였다.
문헌연구와 개방형 설문을 통해 일차적으로 모바일오피스 스트레스 20개 문항을 만들어 예비조사를 실시하고 이 결과를 토대로 본조사를 실시한 결과 총 13개로 구성된 4개의 요인(사생활간섭 4문항, 확인 강박 3문항, 근무시간 초과 3문항, 그리고 신속 답변 압박 3문항)을 확인하였다. 본 연구에서 개발된 척도는 기존의 모바일 오피스를 측정하는 척도와는 차이가 있다. 기존 연구들에서 사용하던 측정도구는 모바일오피스의 특성을 알아보는 척도가 대부분이지만(Yun HJ et al., 2011), 본 연구에서 개발한 척도는 모바일오피스의 특성들이 가져오는 스트레스 정도를 파악할 수 있다는 점에서 의미가 있다.
둘째, 연구 결과 모바일오피스 스트레스는 일-가족 갈등에 부정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 모바일오피스 스트레스는 모바일오피스를 많이 사용하면서 생기는 부작용이라고 할 수 있다. 모바일오피스라는 것은 말 그대로 모바일이나 스마트 기기를 이용해 작업을 하는 것으로, 개인의 시간을 투자해서 추가적인 업무를 진행해야 한다. 업무시간 외에 진행해야 하는 추가적인 근로는 결국 가족구성원으로의 역할 가사, 양육시간 등을 축소시킬 수 있게 된다(Jung WJ et al., 2014). 따라서 일-가정갈등을 더욱 악화시키게 되는 것으로 해석할 수 있다.
셋째, 모바일오피스 스트레스는 일-가족 갈등뿐만 아니라 일-여가 갈등에도 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 동일한 이유 때문에 모바일오피스 사용으로 인해 자신의 취미생활이나 휴식 등을 위해 사용할 시간이 줄어들게 되어 일-여가 갈등이 더 커지는 것으로 해석할 수 있다.
넷째, 모바일오피스 스트레스가 일-가족 갈등에 미치는 영향에서 관계지향적 조직문화의 조절효과가 유의하지 않은 것으로 나타났다. 조절효과가 나타나지 않은 이유는 이미 모바일오피스를 통해 스트레스를 받는 상황이라면 가족에 투자할 수 있는 시간이 부족하기 때문에 아무리 조직내의 문화가 신뢰감과 유대감을 강조한다고 해도 결국 가족과의 갈등은 완화되기 쉽지 않은 것으로 해석할 수 있다.
마지막으로 모바일오피스 스트레스가 일-여가 갈등에 미치는 영향에서 관계지향적 조직문화의 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 관계지향적 조직문화가 강할 경우 조직내에서 구성원간에 서로 협조적인 분위기를 만들거나 친근한 직장 선배가 존재하는 등의 상황이 만들어지고 이들과의 동아리 활동 등을 통한 여가 기회가 만들어질 수 있기 때문에 일-여가 갈등에 도움을 줄 수 있을 것이다.
특이한 점은 모바일오피스로 인해 동일하게 시간을 투자해야 하는 일-가족 갈등의 경우와는 다른 결과가 나왔다는 점이다. 이러한 결과에 대해 가능한 해석은 가족의 경우 그 대상이 한정되어 있어서 가족과 시간을 보내야만 일-가족 갈등이 완화될 수 있는데 반해서 일-여가 갈등의 경우 관계문화가 강할 경우 직장내에서 다양한 구성원들과 좋은 관계를 맺을 수 있고 이를 통해 이들과 함께 여가활동을 보낼 수 있는 기회가 있기 때문에 나타난 결과로 해석할 수 있다.
본 연구의 학문적인 의의는 크게 세 가지로 다음과 같다. 첫째, 모바일오피스 스트레스 척도를 처음으로 개발하였다는 점이다. 모바일오피스에 대한 연구가 아직 활성화 되지도 않았을 뿐아니라 기존 연구들은 모바일오피스 자체가 다른 변인에 미치는 영향에 관한 것이었다. 하지만 본 연구를 통해 향후 모바일오피스를 통해서 받는 스트레스의 선행 변인 또는 다양한 결과변인에 관한 연구가 가능할 수 있을 것이다.
둘째, 모바일오피스 스트레스에서 받을 수 있는 부정적 영향을 완화시킬 수 있는 조직의 관계문화의 역할을 밝혔다는 점이다. 모바일오피스에 관한 대부분의 연구는 일반적으로 모바일오피스의 구축이나 보안, 혹은 모바일오피스를 통해 얻을 수 있는 성과나 스트레스 등을 연구하는 것이 목적이었다. 본 연구를 통해서 모바일오피스 스트레스로 인한 부정적 영향을 완화시킬 수 있는 조절변인에 관한 추가연구가 필요하며 이에 관한 초석을 마련하였다는 점에서 의의가 있다.
본 연구의 실무적인 시사점들은 다음과 같다. 먼저 모바일오피스 스트레스는 일-가족 갈등 및 일-여가갈등을 촉진시키는 것으로 나타났다. 일-가족 갈등은 최근 국내의 젊은 직장인들에게는 중요한 이직이유 중 하나이며(Han JH, 2015), 일-여가 갈등 또한 개인의 생애만족에 부정적 영향을 끼치게 되며 두 갈등 모두 직장에서의 업무수행에 부정적 영향을 미칠 가능성이 높다. 따라서 모바일오피스 스트레스를 완화시키는 방법을 밝혀내는 것이 필요하며 이를 위해서 본 연구에서 개발한 모바일오피스 스트레스 요인과 문항을 주의깊게 살펴볼 필요가 있다. 예를 들어 근무시간 초과 또는 신속 답변 압박 요인과 관련해서 상사가 빠르게 답변할 것을 요구하지 않거나 근무시간 이외에 시도 때도 없이 모바일오피스의 사용을 요구하지 않는다면 모바일오피스 스트레스를 완화시킬 수 있을 것이다.
이를 위해서는 전사적인 노력이 필요하다. 최근 프랑스에서는 노동조합과 기업 대표들 간의 협의를 통해 특정 직업군의 사람들에게 11시간의 휴식시간을 보장하기 위해서 특정 시간대의 이메일 서버를 닫거나, 혹은 근로자들에게 이메일 등을 포함한 메시지를 확인하지 않도록 권유하게 했다고 한다(The New York Times, 2014월 4월 11일). 이와 같이 국내 기업에서도 퇴근 이후에 메신저나 이메일을 이용한 연락을 제한하여 모바일오피스 사용을 줄인다면 모바일오피스 스트레스를 완화시킬 수 있을 것이다.
또한 조직의 관계문화가 모바일오피스 스트레스가 일-여가 갈등에 미치는 부정적 영향을 완화시키는 역항을 하는 것으로 나타났기 때문에 조직에서 관계문화 조성을 위해 좀 더 노력할 필요가 있다. 조직에서는 구성원간의 관계증진을 위한 다양한 프로그램을 개발하는데 관심을 가질 필요가 있다.
본 연구의 제한점 및 미래 연구는 다음과 같다. 가장 중요한 제한점으로, 모바일오피스 스트레스 척도에 대한 타당도 분석이 충분하지 않다는 점이다. 추후 연구에서는 본 척도의 신뢰도와 타당도에 대한 추가 분석이 필요할 것이다.
둘째, 조사 대상자들의 연령대가 편중되어 있다는 점이다. 본 연구에서는 응답자의 대부분이 30대 혹은 40대였으며, 모바일오피스 사용 빈도가 가장 높은 20대(본조사에서 4.4%)가 적었다. 40대는 업무지시를 받는 입장이라기보다는 지시를 내리는 직위에 있을 가능성이 많으며, 주로 업무지시를 받는 20대가 많이 포함될 경우 결과에 영향을 줄 수 있을 것으로 판단된다. 또한 성별에서도 남성이 약 75%로서 여성의 3배 정도 될 정도로 많이 나타났다. Cho SH et al.(2016)에 따르면 여대생의 스마트폰 중독이 남자 대학생의 약 3배가 될 정도로 여성들의 스마트폰 의존도가 높은 것으로 나타났다. 이러한 결과는 본 연구에서 여성들의 표집이 많을 경우 결과가 다르게 나올 가능성이 있음을 시사한다. 따라서 추후 연구에서는 신입사원이나 입사 초기에 있는 젊은 직장인들, 그리고 여성이 많이 포함되는 연구를 진행할 필요가 있을 것이다.