서론

우리 사회는 다양한 조직으로 구성되어 있으며 우리 사회에서 각 조직의 구성원들이 조직생활을 영위해 나가며 사회를 유지하고 있다. 군 조직은 국가와 국민의 생명과 안전을 지키는 것을 사명으로 하는 공공조직이다. 군 조직 속의 직업 군인은 전쟁을 방지하고 적의 공격을 억제한다는 직업적 특성으로 인하여 전후방 각지 열악한 환경에서 근무하고 있다. 계급구조와 명령체계라는 특수성을 가지고 있는 군 조직은 군인에게 국가를 지키는데 전문성이 있는 직장인으로서의 삶의 터전인 동시에 국가와 국민에게 충성을 다하고자 하는 사회적 욕구 실현의 장이기도 하다.

조직으로서 군이 존재 목적을 실현하고 성과를 효과적으로 달성하기 위해서는 그 핵심에 있는 직업 군인의 인적 관리가 필수적이다. 효과적인 인적 자원의 관리를 위한 중요한 변수가 바로 조직몰입이다. 조직몰입은 자신의 일에 대하여 심리적으로 동일시하고 열중하는 것으로 자아상에 자신의 일이 차지하는 중요도에 대한 지각을 의미한다(Woo JK, 2014). 즉, 개개인의 군인이 주어진 목표에 자신의 자아 개념을 일치시키고 열정을 가지고 일에 임하는 상태로서 군인의 조직몰입이 높을 때 조직의 생산성에 영향을 미쳐 군 조직의 성과가 향상될 수 있다. 오늘날 모든 조직이 각 조직의 성과를 설정한 목표 이상 달성해야 하는 것은 조직의 생존을 위해 필수적이다(Kim HY et al., 2011).

조직몰입 관련 요인들을 살펴보면 조직몰입이 높은 사람은 조직에 대한 충성도가 높고, 애착을 갖고 있으며, 이직의도가 낮아져 근무기간이 늘어나고, 직무에 적극적으로 참여하고 몰두하려는 경향이 강하다(Kim JS et al., 2012; Woo JK, 2014). 군인은 전쟁이 발생하면 국가와 군을 위하여 헌신하는 사람이다. 따라서 단순히 직업에 대한 물질적인 가치뿐만 아니라 나라를 위하여 목숨까지도 바칠 수 있다는 소명의식이나 자신의 일에 대한 의미가 그 어느 직종보다 중요하게 요구된다. 소명의식은 초기의 종교적 의미에 국한되지 않고 스스로 자신의 일에 충만감을 느끼고 사회적으로 의미 있는 헌신을 끌어가는 목적의식이며 일에 의미를 부여하는 가치로 널리 받아들여지고 있으며 자신의 일이 사회에 기여할 수 있다는 인식을 높이고 선택한 업무를 소명으로 재구조화하여 수행할 수 있도록 한다(Jang J et al., 2014; Dick et al., 2009). 소명의식이 있는 사람들은 자신의 일을 도구적이기보다는 목적으로 보아 일에 의미를 부여하기 때문에 경제적 보상을 초월하여 상대적으로 높은 직업 만족과 낮은 직업 스트레스를 경험(Clase et al., 1994)하는 것으로 알려져 있다. 그동안 소명의식은 교사(Jang J et al, 2014), 간호사(Kim M et al., 2016; Park JO et al., 2016)나 사회복지분야(Kang KA et al., 2015; Lee J et al., 2016)와 같은 분야에서 활발하게 연구되어 왔다. 군인을 대상으로 한 경우는 관계갈등과 이직의도사이에서 조절효과를 보는 연구(Lim JI et al, 2016) 정도이다. 군조직의 유효성은 군인들이 유사 시 목숨을 건 헌신을 통해 달성된다고 볼 수 있다. 그러므로 소명의식은 군인들의 조직몰입에 중요한 요인으로 예측해볼 수 있다.

자신의 일에 부여하는 의미로써의 일의 의미(Steger et al., 2012)는 서구사회의 경우 소명의식과 유사한 맥락에서 이해될 수 있지만 우리나라 사회적 맥락에서는 분리할 것을 권하는 편이다(Yoo JY et al, 2015). 일의 의미 또한 소명의식과 함께 조직몰입을 높일 수 있는 요인임을 보여주고 있다(Yoo SC et al., 2013; Seo JH, 2015). 그러므로 일의 의미를 소명의식과 독립적으로 군인의 조직몰입에 미치는 영향을 살펴보는 것은 의미가 있을 것으로 생각된다.

조직몰입 요인 중 하나인 직무스트레스는 개인에게 영향을 주는 외부의 자극, 외부환경에 대한 개인의 육체적·심리적 반응, 구성원이 조직 내·외적 환경과의 상호작용에서 경험하는 지각 또는 평가를 의미한다(Ha MS et al., 2002). 직업군인에게 직무스트레스는 군 생활을 통해 경험하게 되는 스트레스가 된다. 직업군인의 직무스트레스는 직업의 요건, 조직구조, 상급자의 지시에 대한 이행 시 발생할 수 있는 갈등 혹은 자신의 능력에 적합하지 않은 업무를 요구받을 때 발생하는 경향이 있다(Lee Y, 2016). 직무스트레스는 조직몰입이나 직무만족을 떨어뜨릴 수 있는데 열악한 환경일지라도 개인의 대처방식에 따라 스트레스수준은 다를 수 있고 조직의 유효성 측면에서 스트레스는 역기능뿐만 아니라 순기능도 있다(Lee H et al., 2006). 또한 소명의식과 일의 의미가 발달한 사람들은 일을 도구로 보지 않고 의미를 부여하기 때문에 더 낮은 직무스트레스를 가지는 반면, 직무만족, 직무몰입을 더 높일 수 있다는(Lee E, 2011) 점에서 직업군인의 조직몰입을 평가함에 있어 소명의식, 일의 의미와 함께 직무스트레스와 스트레스대처 방식을 포괄적으로 살펴볼 필요성이 높으나 이를 조사한 연구는 거의 없는 실정이다.

따라서 본 연구에서는 직업군인의 소명의식, 일의 의미, 직무스트레스, 스트레스 대처와 조직몰입의 관련성과 대상자의 조직몰입에 미치는 영향요인을 파악하기 위해 시도되었다. 이는 군과 국가에 대한 직업군인으로서의 사명감을 높이고, 특히 직무관련 스트레스수준과 대처유형에 대한 이해를 통해 군 조직성과를 높이는 전략을 마련하는데 필요한 기초자료를 제공하는데 그 목적이 있다.

연구방법

1. 연구설계

본 연구는 직업군인의 소명의식, 일의 의미, 직무스트레스, 스트레스 대처가 조직몰입에 미치는 영향을 파악하기 위한 서술적 조사연구이다.

2. 연구대상

본 연구의 표적모집단은 직업군인인 육군, 해군과 공군 간부로, 근접모집단은 상급지휘관이 되기 위한 목적으로 교육을 받고 있는 소령 계급의 군인을 대상으로 선정하였다. 이들을 대상으로 선정한 이유는 군에서 실무자로서 경험과 더불어 중간관리자로서의 역할을 해나가고 있는 위치에 있기 때문이다. 이로 인해 직업군인의 조직몰입과 관련된 변수들을 파악하기 용이할 것으로 판단되어 대상자로 선정하였다.

표본의 적절성을 확보하기 위하여 다중회귀분석을 기준으로 G*Power 프로그램을 활용하여 대상자 표본수를 산출하였다. 다중회귀분석에서 유의수준 α=.05, 검정력(1-β)= 0.8, 효과크기(effect size) 중간 d(f)=0.15, 독립변수 11개 고려 시 최소 표본 수 123명이며, 20%정도의 탈락률을 고려할 때 160명은 적절한 표본 수라 할 수 있다.

3. 연구도구

연구의 도구는 구조화된 설문지로 총 95 문항이며, 세부적으로는 소명의식 4문항, 일의 의미 10문항, 직무스트레스 24문항, 스트레스 대처 39문항, 조직몰입 8문항, 일반적 특성 10문항으로 구성되었다. 구성된 설문지는 연구대상자와 유사한 군인 5명을 대상으로 예비 조사를 실시하여 문항의 이해, 질문내용의 모호성 등을 확인하여 도구의 원문의 의미를 최대한 유지하면서 보완하였다. 각 연구개념 별 연구도구는 다음과 같다.

1) 소명의식

소명의식은 개인이 자신의 일에 대해 개인적인 충만감을 느끼거나 사회적으로 의미 있는 헌신을 하도록 이끄는 목적의식으로 본 연구에서는 Dik et al.(2008)이 소명의식을 측정하기 위해 개발하고 Shim Y et al.(2012)이 한국어판으로 번안한 간편 소명척도(Brief Calling Scale)를 사용하였다. 본 도구는 소명존재(2문항), 소명추구(2문항)의 2개 하위영역, 총 4문항, 4점 Likert 척도로 전혀 해당되지 않는다(1점)부터 전적으로 해당된다(4점)로 구성되어 있다. 점수가 높을수록 소명의식이 높은 것을 의미한다. 선행연구(Shim Y et al., 2012)에서 신뢰도는 Cronbach’s α=.91이었으며, 본 연구의 신뢰도는 Cronbach’s α=.84였다.

2) 일의 의미

일의 의미는 특정한 일과 관련된 활동에 대한 목적과 의미를 생각하고, 일과 관련된 활동을 더 넓은 삶의 목적과 의미로 연결하여 일을 통해 의미충만함을 느끼고 자신의 성장과 삶의 목적을 추구하고자 하는 것으로 본 연구에서는 Steger et al.(2012)이 개발한 일의 의미 척도(Working as Meaning Inventory)를 Lee JS et al.(2014)이 한국어로 번안한 척도를 사용하였다. 본 도구는 주로 일에 대한 자신의 신념을 측정하는 것으로 긍정적 의미, 일을 통한 의미 만들기, 공공의 선을 위한 동기 3가지 하위 영역, 총 10문항, 5점 Likert 척도이다. 점수가 높을수록 일이 의미있다고 지각하고 있음을 의미한다. 개발당시 도구의 신뢰도는 Cronbach’s α=.93, 선행연구(Lee JS et al., 2014)의 신뢰도는 Cronbach’s α=.87이었으며, 본 연구의 신뢰도는 Cronbach’s α=.86이었다.

3) 직무스트레스

직무스트레스는 업무 요구사항이 근로자의 능력, 자원, 또는 바람과 일치하지 않을 때 생기는 유해한 신체적, 정서적 반응(NIOSH, 1999)으로, 본 연구에서는 Chang SJ et al.(2005)이 개발한 한국인 직무스트레스 도구(Korean Occupational Stress Scale, KOSS-SF)를 사용하였다. 본 도구는 기본형(43문항)과 단축형(24문항) 두 가지가 있으며 본 연구에서는 단축형을 사용하였다. 도구는 직무요구(4문항), 직무자율(4문항), 관계갈등(3문항), 직무불안정(2문항), 조직체계(4분항), 보상부적절(3문항), 직장문화(4문항) 7개 하위영역, 4점 Likert 척도로 전혀 그렇지 않다 1점부터 매우 그렇다 4점으로 구성되어 있다. 점수가 높을수록 직무스트레스가 높은 것을 의미하며 스트레스가 매우 낮은 군(44.4점 이하), 스트레스가 낮은 군(44.5∼50.0점), 스트레스가 높은 군(50.1∼55.6점), 스트레스가 매우 높은 군(56.0 이상)으로 구분된다. 도구의 신뢰도는 선행연구(Chang SJ et al., 2005)에서 Cronbach’s α=.82였으며 본 연구의 신뢰도는 Cronbach’s α=.86이었다.

본 도구의 점수 산출 방법(Chang S et al., 2005)은 다음과 같다.

영역별 환산점수=(실제점수−문항 수)/(각 영역의 예상가능 최고점수-문항수)*100

직무스트레스 총 점수=(각 7개 영역의 환산 점수 총합)/7

4) 스트레스 대처

스트레스 대처는 개인이 심리적으로 손상받지 않도록 하는 행동으로(Pearlin et al., 1979) 본 연구에서는 Lazarus et al. (1984)이 개발한 스트레스 대처방식(Stress Coping Skills) 도구를 Park AS et al.(1992)이 번안한 스트레스대처 척도를 사용하였다. 본 도구는 적극적 대처방식인 문제해결(15문항), 조력추구(6문항)와, 소극적 대처방식인 정서적 완화(9문항), 문제회피(4문항), 소망적 사고(5문항) 5개 하위영역, 총 39문항, 5점 Likert 척도로 매우 그렇지 않다 1점부터 매우 그렇다 5점으로 되어 있다. 점수가 높을수록 해당 영역의 스트레스 대처를 많이 사용하는 것을 의미한다. 도구의 신뢰도는 Park AS et al.(1992)의 연구에서는 Cronbach’s α=.92였으며, Na JY(2012)의 연구에서는 적극적 스트레스 대처방식 Cronbach’s α=.91, 소극적 스트레스 대처방식 Cronbach’s α=.76이었으며, 본 연구의 신뢰도는 적극적 대처 Cronbach’s α=.86, 소극적 대처 Cronbach’s α=.75였다.

5) 조직몰입

조직몰입은 구성원이 조직의 목표와 가치를 수용하고, 조직에 대해 일체감과 애착을 가지며, 계속 남아 있으면서 헌신하고 몰입하는 정도로, 본 연구에서는 Porter et al.(1979)의 조직몰입도구, McGee et al.(1987)의 조직몰입 도구를 기반으로 Kim CW(2009)이 수정보완한 도구를 사용하였다. 본 도구는 조직몰입 1개 영역, 총 8개 문항, 5점 Likert 척도, 전혀 그렇지 않다 1점부터 매우 그렇다 5점으로 되어 있다. 점수가 높을수록 조직몰입이 잘 되는 것을 의미한다. 본 도구의 신뢰도는 Kim CW(2009)의 연구에서 Cronbach’s α=.83이었으며, 본 연구의 신뢰도는 Cronbach’s α=.92였다.

4. 자료수집

연구대상자의 윤리적 고려를 위하여 연구자가 속한 대학의 기관윤리위원회(IRB)의 심의를 거쳐 승인(IRB No. 1044257-201606-HR-09-01)을 받은 후 대면 조사방법을 적용하여 연구자가 연구대상자들을 만나 연구목적, 설문지 및 동의서 작성방법에 대하여 설명을 제공하고 연구에 참여하기를 자발적으로 동의한 대상자가 서면동의서를 작성한 후 연구대상자로 선정하여 시행하였다. 자료수집 기간은 2016년 7월 15일부터 8월 15일까지였으며 연구대상자들이 자가보고식 설문지를 직접 작성하였으며 설문지 작성 소요시간은 약 15분이었다. 총 160부의 설문을 배부하여 회수하였으며 응답이 불성실한 설문지를 제외하고 총 150부를 분석하여 유효회수율은 93.7%였다.

본 연구의 내용과 방법에 대해 연구기간 동안 연구윤리지침을 준수하며 연구를 진행하였다. 자료수집 전 대상자에게 연구의 목적과 수집된 자료는 연구 목적으로만 사용됨과 연구 진행 중 참여와 중단이 자발적으로 가능하며, 개인 정보 비밀 유지, 익명성 보장에 대하여 충분한 설명을 제공하고 연구에 참여하기를 자발적으로 동의하는 대상자만 자료 수집을 할 것이라고 설명하였다. 또한 설문지 작성 중에라도 바로 중단할 수 있으며 그로 인한 불이익은 전혀 없음을 설명하였다. 연구 자료는 암호화되어 처리되며, 연구 목적으로만 활용되고 자료는 잠금장치가 가능하고 연구자만 접근 가능한 공간에 3년간 보관하였다가 폐기함에 대하여 설명을 제공하였으며, 설문을 작성한 대상자들에게는 소정의 답례품을 제공하였다.

5. 자료분석방법

수집된 자료는 SPSS 프로그램을 활용하여 분석하였으며 구체적인 분석방법은 다음과 같다. 첫째, 일반적 특성, 소명의식, 일의 의미, 직무스트레스, 스트레스 대처, 조직몰입 정도는 기술통계를 활용하였다. 둘째, 일반적 특성에 따른 조직몰입의 차이는 t-test와 ANOVA 분석하였고, 사후검정은 Scheffe’ test를 활용하였다. 셋째, 소명의식, 일의 의미, 직무스트레스, 스트레스 대처, 조직몰입의 관계는 Pearson’s correlation coefficient를 활용하였다. 넷째, 대상자의 조직몰입에 소명의식, 일의 의미, 직무스트레스, 스트레스대처, 일반적 특성이 미치는 영향은 stepwise multiple regression으로 분석하였다.

결과

1. 대상자의 일반적 특성과 일반적 특성에 따른 조직몰입

대상자의 연령은 평균 34.72±2.05세였으며, 남성이 96.0%로 대다수를 차지하였고 근무연한은 평균 11.75± 1.85년이었다. 대상자의 교육정도는 98.0%가 학사였으며, 결혼상태는 93.3%가 기혼상태였고, 종교는 64.4%가 있으며, 가족 동거여부는 69.1%가 동거하는 것으로 나타났다. 병과의 경우 84.7%가 전투병과로 대다수를 차지하였으며, 군별로는 육군 46.0%, 공군 29.3%, 해군 24.7%로 나타났다(Table 1).

Table 1

General characteristics of subjects and organizational commitment according to general characteristics (N=150)

Variables	Categories	n (%)	M±SD	t or F	p
Age			34.72±2.05
Gender	Male	144 (96.0)	3.72±0.81	−0.09	.932
	Female	6 (4.0)	3.75±0.40
Length of service			11.75±1.85
Educational level	Bachelor	147 (98.0)	3.71±0.80	−1.44	.153
	Master and more	3 (2.0)	4.38±0.45
Marital status	Unmarried	9 (6.0)	3.71±0.81	0.76	.447
	Married	140 (94.0)	3.92±0.51
Religion	Yes	96 (64.4)	3.74±0.80	0.40	.689
	No	53 (35.6)	3.69±0.81
Living with family	Yes	103 (69.1)	3.76±0.74	0.85	.395
	No	46 (30.9)	3.63±0.91
Monthly income (10,000 won)	Less than 450	128 (85.3)	3.78±0.76	2.24	.026
	450 and more	22 (14.7)	3.38±0.92
Service branch	Combat branch	127 (84.7)	3.38±0.92
	Technical branch	16 (10.7)	3.77±0.81	1.59	.207
	Administrative branch	7 (4.6)	3.45±0.77
Military division	Army	69 (46.0)	3.47±0.56
	Navy	37 (24.7)	3.82±0.81	1.01	.367
	Air force	44 (29.3)	3.64±0.76

일반적 특성에 따른 조직몰입의 차이를 분석한 결과, 성별, 교육정도, 결혼상태, 종교여부, 가족동거 여부, 병과, 군별에 따른 조직몰입 점수는 통계적으로 유의한 차이가 없었으며, 대상자의 월소득이 가정의 주 소득원인 경우를 기준으로 평균소득 미만과 평균소득 이상 집단 간에 조직몰입이 통계적으로 유의한 차이(t=2.24, p=.026)가 있었는데 평균소득 미만 집단이 평균소득 이상 집단보다 조직몰입이 높은 것으로 나타났다(Table 1).

2. 대상자의 소명의식, 일의 의미, 직무스트레스, 스트레스대처 및 조직몰입 정도

대상자의 소명의식, 일의 의미, 직무스트레스, 스트레스 대처, 조직몰입 정도는 Table 2와 같다. 대상자의 조직몰입 정도는 5점 만점에서 3.73±0.80점 수준이었다. 대상자의 소명의식은 4점 만점에서 3.00±0.66점, 일의 의미는 4점 만점에서 3.05±0.36점, 직무스트레스는 42.78±11.17점으로 도구 해석에 따라 직무스트레스가 낮은 수준이었다. 스트레스 대처는 적극적 대처 3.75±0.36점, 소극적 대처 3.07± 0.39점으로 적극적 대처가 좀 더 높게 나타났다.

Table 2

Mean scores of organizational commitment, stress coping, job stress, meaning of work, calling among subjects (N=150)

Variables	M±SD	Min	Max
Organizational commitment	3.72±0.80	1.00	5.00
Calling	3.00±0.66	1.00	4.00
Meaning of work	3.05±0.36	2.20	4.00
Job stress (total)	54.76±8.30	37.00	78.00
Job stress (gpa)	2.28±0.35	1.54	3.25
Active stress coping	3.67±0.36	2.52	4.63
Passive stress coping	3.16±0.41	2.11	4.46

3. 소명의식, 일의 의미, 직무스트레스, 스트레스 대처와 조직몰입의 상관관계

대상자의 대처행위의 하위영역으로 적극적 대처와 소극적 대처로 구분하여 소명의식, 일의 의미, 직무스트레스와 조직몰입의 상관관계는 Table 3과 같다. 조직몰입은 소명의식(r=.19, p=.019), 일의 의미(r=.45, p<.001), 적극적 스트레스 대처(r=.44, p<.001)와 통계적으로 유의한 정적 상관관계가 있으며, 직무스트레스(r=−.53, p<.001)와는 통계적으로 유의한 부적 상관관계가 있는 것으로 나타났다.

Table 3

Correlation among organizational commitment, stress coping, job stress, meaning of work, calling of subjects (N=150)

Variables	Organizational commitment r (p)	Calling r (p)	Meaning of work r (p)	Job stress r (p)	Active stress coping r (p)	Passive stress coping r (p)
Organizational commitment	1
Calling	.19 (.019)	1
Meaning of work	.45 (<.001)	.56 (<.001)	1
Job stress	−.53 (<.001)	−.28 (.001)	−.52 (<.001)	1
Active stress coping	.44 (<.001)	.32 (<.001)	.54 (<.001)	−.48 (<.001)	1
Passive stress coping	−.01 (.959)	.07 (.427)	.08 (.326)	.04 (.603)	.27 (.001)	1

4. 직업군인의 조직몰입에 영향을 미치는 요인

조직몰입에 영향을 미치는 요인은 Table 4와 같다. 조직몰입의 영향요인을 파악하기 위하여 조직몰입을 종속 변수로, 통계적으로 유의한 상관성을 보인 소명의식, 일의 의미, 직무스트레스, 적극적 스트레스 대처와 일반적 특성에서 통계적으로 유의한 차이를 나타낸 월소득을 더미변수로 전환하여 단계적 회귀분석을 수행하였다. 다중회귀분석의 기본가정인 잔차의 정규성, 선형성, 등분산성, 자기상관성, 다중공선성을 검정한 결과, Durbin-Watson 통계량은 2.15로 2에 가깝게 나타나 자기상관 위험이 없는 것으로 나타났으며, 공차는 0.62∼1.00, VIF는 1.00∼1.62로 다중공선성의 문제는 없는 것으로 드러났다. 단계적 회귀분석을 통해 직무스트레스, 적극적 스트레스 대처, 월소득 및 일의 의미가 영향요인으로서 조직몰입을 설명하는 정도는 37.0% (F=20.78, p<.001)였으며, 직무스트레스가 낮을수록, 적극적 스트레스를 많이 활용할수록, 월소득이 450만원 미만인 경우와 일에 대해 의미가 있다고 지각할수록 조직몰입이 높은 것으로 나타났다.

Table 4

Affecting factors on organizational commitment among subjects (N=150)

	B	β	t	p	Adj R2	R2	F (p)
Job stress	−0.86	−0.36	−4.40	<.001	.35	.37	20.78 (<.001)
Active stress coping	0.36	0.18	1.99	.049
Monthly income	−0.36	−0.16	−2.44	.016
Meaning of work	−0.38	0.17	2.02	.045

고찰

본 연구는 군 교육기관에서 지휘관교육을 받고 있는 영관장교를 대상으로 소명의식, 일의 의미, 직무스트레스, 스트레스대처와 조직몰입과의 관계를 확인하고 조직몰입의 영향요인을 규명하고자 수행되었다.

본 연구 대상자의 조직몰입 정도는 3.73점으로 일 사관학교에서 교관으로 활동하고 있는 위관 및 영관장교를 대상으로 한 연구(Kim CW, 2009)에서의 3.46점보다 다소 높은 수준이었다. 선행연구의 대상자는 중위 39.0%를 포함하여 위관급이 78.6%이며 중위계급으로 교관요원인 경우 아직 장기복무에 대한 결정이 되지 않은 상태일 것이다. 이에 비해 본 연구대상자는 모든 소령에 해당하는 즉 장기복무자라는 점이 대상자들의 조직몰입 수준에 차이를 가져왔을 가능성을 추론해볼 수 있다. 비교연구(Kim CW, 2009) 대상자 중 일반적 특성이 본 연구대상자와 가장 유사한 범주에 해당되는 10∼20년 사이 근속 대상자(3.54점)와 소령 계급 대상자(3.60점)의 점수와 비교해보면 본 연구 대상자의 조직몰입수준과 더 근접하는 것으로 판단된다. 조직몰입은 정서적 몰입과 더불어 조직을 떠날 경우 발생하는 손익을 고려하여 조직과 연대를 지속하고자 하는 개인적 경험의 정도를 의미하는 근속 몰입의 속성으로 나누기도 한다(Kim CW, 2009). 장기복무를 결정하였다는 것은 군 조직 내 근속몰입의 특성을 설명하는 것으로 보여 진다. 하지만 정확한 분석을 위해서는 의무복무의 단기복무자와 장기복무자를 대상으로 군인의 세분화된 조직몰입 특성을 확인하는 반복연구가 필요할 것으로 사료된다.

대상자의 소명의식 수준은 3.00점으로 이는 간호사 대상의 연구결과들(Kim M et al., 2016; Park JO et al., 2016) 및 복지 또는 보호직공무원 대상의 연구결과(Kang KA et al., 2015; Lee J, 2016)보다 다소 높고, 교사(Jang J et al., 2014)보다는 다소 낮은 수준이었다. 척도에서 다소 차이가 있어 정확한 비교라 할 수는 없지만 직업군인은 자신들의 직업을 일반적인 직업개념을 초월한 천직에 가까운 것으로 생각하고 있을 가능성을 보여준 결과로 생각된다. 일의 의미에 있어서도 3.05점은 보호직공무원대상 연구(Kang KA et al., 2015) 및 교사대상 연구(Jang J et al., 2014) 결과보다 다소 높게 나타났다. 이는 대상자들이 자신의 일인 군 업무에서 일의 목적과 의미를 부여하여 자신의 성장과 삶의 목적을 추구하는 성향을 보여준 결과라고 생각된다.

대상자의 직무스트레스 수준은 54.76점이었는데 이는 직무스트레스가 높은 수준(Chang S et al., 2000)으로 소위, 중위 및 중사, 하사를 대상으로 한 한 연구결과(Park SI et al., 2015; Lee Y, 2016)에 비해 높거나 다소 높은 수준이며, 이들보다 계급이나 근무경력이 높은 대상자가 더 많은 연구(Park CM, 2010)보다는 다소 낮은 직무스트레스 수준을 나타내었다. 이러한 결과는 계급이나 근무경력이 높아질수록 업무의 난이도가 높아지고 그에 따른 책임과 지휘부담이 높아지는데서 기인한 것일 수 있다. 군인의 스트레스대처에 관한 선행연구들은 거의 병사에 국한되어 있다. 하지만 직업군인의 직무스트레스가 자살생각의 영향요인이 될 수 있다는 우려를(Park SI et al., 2015) 고려할 때 직업군인들의 스트레스대처에 대한 관심이 필요함을 시사하는 것으로 보인다.

대상자의 일반적 특성에 따른 조직몰입의 차이에서 통계적으로 유의한 요인은 월소득이었다. 대상자의 월소득이 가정의 주 소득원인 경우를 기준으로 평균소득 미만과 평균소득 이상 집단으로 나눈 결과에서 평균소득 미만 집단이 평균소득 이상 집단보다 조직몰입이 통계적으로 유의한 차이(t=2.24, p=.026)를 나타내었다. 평균소득 미만인 경우는 대부분 기혼(94.0%)인 대상자가 맞벌이가 아닌 자신이 가정경제를 책임지고 있음을 의미하는 것이며 그런 경우 더 조직몰입이 높다는 것을 나타낸다. 이는 앞서 기술한대로 조직몰입의 근속몰입 특성이 근무경력 고려 시 손해라는 판단 하에 향후 기대되는 진급 가능성, 근속가능 기간, 직업적 안정성, 연금혜택에 대한 기대 등에 대한 이해타산에서 발생하는 조직몰입 유형이다(Kim CW, 2009). 조직몰입은 일반적으로 긍정적인 것으로 생각될 수 있지만 하위영역의 하나인 근속몰입은 비자발적 몰입으로 자신의 직업을 유지하기 위해 요구되는 최소한의 노력만을 하게 될 경우 조직의 유효성에 부정적인 영향이 우려된다(Allen et al., 1990). 그러므로 보상을 초월한 자발적 몰입의 형태인 정서적 몰입을 촉진할 수 있는 인적자원 관리가 필요할 것으로 보인다. 그 외 일반적 특성에서 조직몰입의 차이가 없었던 점은 대상자들이 고급지휘관 혹은 관리자로서의 군인이 되기 위한 특별군사교육 중에 있는 상황이므로 매우 동질적인 집단이기 때문인 것으로 생각된다. 직업군인의 조직몰입의 특성을 확인하기에는 다양한 계급과 경력을 포함한 반복연구가 필요할 것으로 보인다.

조직몰입에 관련성을 살펴본 결과에서는 소명의식, 일의 의미 및 적극적 스트레스 대처가 조직몰입과 정적 상관성을, 직무스트레스는 부적 상관성을 보였다. 이는 소명의식, 일의 의미 혹은 적극적인 스트레스 대처가 조직몰입의 원인이라 할 수는 없다하더라도 직업군인에게서 소명의식이 높고 일의 의미를 명확히 가지고 있으며 적극적인 스트레스 대처를 하는 경우는 직업몰입의 수준이 높을 수 있음을 시사하는 것으로 여겨진다. 소명의식은 간호사의 조직몰입(Kim M et al., 2016)과 재직의도(Park JO et al., 2016), 보호직공무원의 직무만족(Kang KA et al., 2015) 및 교사의 직업만족(Jang J et al., 2014)과 높은 정적 상관성을 보인다는 점에서 대부분의 직업군에서 직업이나 직무관련 요인임이 확인되었다. 일의 의미 또한 보호직공무원의 직무만족이나 경력몰입(Kang KA et al., 2015), 교사의 직업만족(Jang J et al., 2014)에 정적인 상관성이 있음을 알 수 있었다. 서구사회와 달리 우리나라는 소명의식과 일의 의미를 분리하여 확인할 필요가 있다는 주장(Yoo JY et al., 2015)과 달리 소명의식이 직업이나 직무관련 요인으로 확인이 되는 분야는 일의 의미 또한 대체로 관련요인으로 나타나 서구사회와 다르지 않음을 시사하는 것이므로 반복연구로 비교해볼 필요가 있다. 직무스트레스와 조직몰입과의 관계는 다양한 계급과 근무경력을 가진 직업군인 대상의 연구(Park CM, 2010)와 일치하는 결과를 보였다. 스트레스대처 중에는 적극적인 스트레스대처 유형에서 조직몰입과 관련이 있는데 이는 적극적인 스트레스대처를 사용하는 간호사가 간호중재에서도 높은 관련성이 있다는 결과(Yu M, 2016)와 유사하다.

직업군인의 조직몰입에 영향을 미치는 요인을 분석한 결과 직무스트레스, 적극적 스트레스 대처, 월소득, 일의 의미로 나타났다. 이와 같은 요인은 직업군인의 조직몰입의 37.0%를 설명하였고 그 중 직무스트레스가 가장 크게 영향을 주는 요인이었다. 직업군인의 조직몰입의 요인을 비교할 연구가 거의 없다는 한계는 있지만 직무스트레스는 직무만족(Park H et al., 2001), 조직몰입(Bhagat et al., 1985; Ha MS et al., 2002)의 영향요인인 것으로 나타났는데, 본 대상자인 직업군인에서도 유사한 맥락으로 나타났다. 그러나 직무스트레스는 업무의 명확성, 업무량, 역할갈등 및 조직의 명예도 등에 따라 직간접적으로 조직몰입에 영향수준이 달라질 수 있고 일부 권위, 목표, 책임 및 직무규정 등이 불명확한 경우에도 조직몰입에 긍정적인 경우가 있다(Ha MS et al., 2002). 직무규정이 불명확한 경우는 업무의 명확성과 상충되기는 하지만 이는 자율성이 다소 있는 조직문화로 가정해본다면 조직몰입의 긍정적인 요인으로 가능해보이지만 광범위한 변수를 포함한 반복연구를 통해 확인해볼 필요가 있다. 그 외 적극적인 스트레스대처는 적극적인 대처의 하나인 문제중심 대처행위가 직무성과에 가장 영향을 크게 주는 요인(Yu M, 2016)인 결과와 유사한 맥락이었다. 문제를 극복하거나 해결하기 위한 구체적인 행동이나 상황분석을 인지적 혹은 이성적으로 판단하고 개인의 행동을 변화시키려 노력하도록 하기 때문에(Rijk et al., 1998), 직업군인으로서 경험하게 되는 직무스트레스를 줄이며 조직몰입에 긍정적인 영향을 미칠 것으로 생각된다. 그 외 일의 의미와 월소득이 영향을 미치는 요인인 점은 비교에 한계는 있지만 대상자의 재직의도에 소명의식, 조직몰입 및 월수입으로 나타난 연구(Park JO et al., 2016)와는 부분적으로 일치하거나 다른 결과이다. 월수입이 재직의도에는 긍정적인 영향을 미치나 조직몰입에는 부정적인 영향을 미치는 것인지 대상자의 차이인지는 보다 정확한 확인이 요구된다. 다만 앞서 기술된 바와 같이 군인은 자신의 생명을 국가와 국민을 위해 헌신해야할 직업으로 기대되므로 조직몰입의 선행요인이 경제적 보상과 같은 외재적 요인보다는 일의 의미나 소명의식과 같은 내재적 요인에 의한 조직몰입을 향상시킬 수 있는 방안이 마련될 때 그 조직은 본연의 임무를 수행할 수 있을 것으로 사료된다.

본 연구는 육군, 해군 및 공군이 고루 분포된 직업군인을 대상으로 근무 중 불가피하게 발생하는 스트레스 속에서도 조직몰입에 영향을 주는 요인들을 살펴보고자 하였다. 어느 직업군에 못지않게 스트레스가 높을 것이며 조직몰입이 중요함에도 불구하고 거의 연구되지 않은 분야를 대상으로 직무스트레스와 월소득이 조직몰입에 부정적인 영향을 미치며, 적극적 스트레스 대처와 일의 의미가 긍정적인 영향을 미친다는 결과를 확인한 것이 큰 의미가 있었다고 본다. 그러나 본 연구는 직업군인의 조직몰입을 설명할 수 있는 변수를 충분히 고려하지 못하였고 편의추출에 의한 자료수집을 하였으므로 연구결과를 일반화하는데는 신중을 기해야한다. 추후 부대, 병과, 계급 등을 다양하게 포함한 대상으로 자료수집을 할 것과 다양한 변수 혹은 가장 주요한 요인으로 제시된 직무스트레스와 스트레스대처 유형을 심층적으로 확인하는 연구를 제언한다. 구체적으로는 직무스트레스와 조직몰입에서 세분화된 스트레스대처유형의 매개 혹은 조절효과를 확인하여 조직몰입을 향상시킬 전략을 모색하는 것이 바람직할 것으로 보인다.

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